Σκέφτηκε για 49s
Προσβολή της ελευθερίας της έκφρασης: ένα νέο χαρακτηριστικό παράδειγμα απόλυσης εργαζομένου εξαιτίας των λεγομένων του
Τα λόγια σας έχουν βαρύτητα… το ίδιο και το δίκαιο!
Από τον Ιανουάριο του 2026, το Γαλλικό Ακυρωτικό Δικαστήριο ζητά από τους δικαστές να εφαρμόζουν μια νέα μέθοδο ανάλυσης, προκειμένου να κρίνουν τη νομιμότητα μιας πειθαρχικής κύρωσης που επιβάλλεται εξαιτίας δηλώσεων ή σχολίων εργαζομένου. Ορισμένα εφετεία δεν εφαρμόζουν ακόμη αυτή τη μέθοδο. Μια υπόθεση που κρίθηκε στις 9 Σεπτεμβρίου 2026 αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα της νέας αυτής προσέγγισης.
Η ελευθερία της έκφρασης είναι θεμελιώδης ελευθερία, κατοχυρωμένη από το Σύνταγμα. Ο εργαζόμενος πρέπει να μπορεί να την ασκεί τόσο μέσα όσο και έξω από την επιχείρηση. Ο εργοδότης μπορεί να επιβάλλει περιορισμούς, αλλά αυτοί πρέπει να δικαιολογούνται από τη φύση της εργασίας και να είναι ανάλογοι προς τον επιδιωκόμενο σκοπό.
Ο δικαστής οφείλει να σταθμίζει, από τη μία πλευρά, την ελευθερία έκφρασης του εργαζομένου και, από την άλλη, την προστασία των συμφερόντων του εργοδότη. Για να αποφασίσει, πρέπει να εξετάζει την αναγκαιότητα του μέτρου, την καταλληλότητα και την αναλογικότητά του, το συνολικό περιεχόμενο των δηλώσεων, το πλαίσιο μέσα στο οποίο διατυπώθηκαν, την εμβέλεια και τον αντίκτυπό τους στο εσωτερικό της επιχείρησης, καθώς και τις ενδεχόμενες αρνητικές συνέπειες για τον εργοδότη.
Εάν η κύρωση κριθεί αναγκαία και αναλογική, επικυρώνεται. Εάν, όμως, δεν πληροί αυτές τις προϋποθέσεις, η απόλυση θεωρείται άκυρη, ακόμη και όταν στηρίζεται μόνο εν μέρει στην άσκηση της ελευθερίας της έκφρασης. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν υποχρεώνεται να επιστρέψει τα επιδόματα ανεργίας, εκτός από ορισμένες ειδικές περιπτώσεις που προβλέπονται από τον νόμο.
Η υπόθεση της 9ης Σεπτεμβρίου 2026
Εργαζόμενος με αναπηρία είχε απολυθεί για σοβαρό παράπτωμα, εξαιτίας σχολίων που απέστειλε με ηλεκτρονικό μήνυμα στον υπεύθυνο Ανθρώπινου Δυναμικού, μέσα σε ένα ήδη συγκρουσιακό εργασιακό περιβάλλον. Ο εργοδότης θεώρησε ότι ο εργαζόμενος είχε καταχραστεί την ελευθερία της έκφρασής του και ότι είχε δυσφημίσει την εταιρεία-πελάτη. Το Εφετείο επικύρωσε την απόλυση.
Στην αφίσα εμφανίζονται ενδεικτικά ορισμένες από τις φράσεις του ηλεκτρονικού μηνύματος: «Η ερασιτεχνική σας αντιμετώπιση με αφήνει άναυδο», «εκλεκτή και απολαυστική» και «ένα μικρό επιδόρπιο για το τέλος».
Το Γαλλικό Ακυρωτικό Δικαστήριο, ωστόσο, αναίρεσε την απόφαση. Έκρινε ότι το Εφετείο δεν είχε εξετάσει επαρκώς το πλαίσιο μέσα στο οποίο διατυπώθηκαν τα σχόλια, την εμβέλεια και τον αντίκτυπό τους, καθώς και το κατά πόσο η επιβληθείσα κύρωση ήταν αναγκαία και αναλογική. Επομένως, η υπόθεση θα πρέπει να εκδικαστεί εκ νέου.
Υπάρχουν, όμως, και περιπτώσεις στις οποίες η απόλυση θεωρείται δικαιολογημένη. Σε διαφορετική υπόθεση, τον Ιούνιο του 2026, ένας εργαζόμενος είχε στείλει στον εργοδότη του ένα ιδιαίτερα επικριτικό γραπτό μήνυμα, συνοδευόμενο από φωτογραφία του σχεδόν άδειου ψυγείου του. Τόσο το Εφετείο όσο και, στη συνέχεια, το Ακυρωτικό Δικαστήριο επικύρωσαν την απόλυση, επειδή οι δηλώσεις κρίθηκαν απειλητικές και δυσφημιστικές και επειδή είχε εφαρμοστεί σωστά το προβλεπόμενο πλαίσιο αξιολόγησης.
Η CFDT δηλώνει ότι αγωνίζεται για την προάσπιση της ελευθερίας της έκφρασης, την προστασία των εργαζομένων, την αναλογικότητα των κυρώσεων και την ανάπτυξη ενός δίκαιου και ισορροπημένου κοινωνικού διαλόγου.
«Η CFDT, τα δικαιώματά σας, ο αγώνας μας! Με τη CFDT, τα δικαιώματά σας δεν είναι διαπραγματεύσιμα!»
CFDT
S’ENGAGER POUR TOUS LES SALARIÉS
7 SEPTEMBRE 2026
SOCIAL
HEURES TRAVAILLÉES
UN TABLEAU DU SALARIÉ INDIQUANT, POUR CHAQUE DEMI-JOURNÉE, LES HEURES DE DÉBUT ET DE FIN DE TRAVAIL EST SUFFISAMMENT PRÉCIS
La Cour de cassation le confirme dans un arrêt du 2 septembre 2026 !
Le tableau produit par un salarié, comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin de travail, est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres justificatifs relatifs au nombre d’heures accomplies par l’intéressé.
Et ce, même si ce tableau inclut, parmi les heures de travail, des temps de trajet dont la durée n’est pas déterminée et qui ne sont donc pas distingués séparément.
RAPPEL : LE RÉGIME DE LA PREUVE PARTAGÉE DES HEURES TRAVAILLÉES
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur.
(Code du travail ; voir Dictionnaire Social, « Temps de travail – Preuve » ; voir Dictionnaire Paye, « Durée du travail ».)
COMMENT CELA FONCTIONNE-T-IL ?
- LE SALARIÉ
Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis — relevés d’heures, témoignages, courriels, tableaux de suivi, etc. — pour permettre à l’employeur d’y répondre.
- L’EMPLOYEUR
L’employeur doit fournir ses propres éléments : documents de comptabilisation du temps de travail, relevés d’horaires ou tout autre justificatif utile.
Il ne peut faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.
- LE CAS CONCRET DE L’ARRÊT DU 2 SEPTEMBRE 2026
Le salarié avait produit un tableau indiquant les heures de début et de fin de travail pour chaque demi-journée. Des temps de trajet y étaient également intégrés, sans être distingués des heures de travail.
La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que ce tableau n’était pas suffisamment précis.
La Cour de cassation a cassé cette décision : le tableau était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de produire ses propres éléments.
VOS HEURES COMPTENT !
MON TABLEAU DE SUIVI
| Date | Matin – Début | Matin – Fin | Après-midi – Début | Après-midi – Fin |
|---|---|---|---|---|
| Lundi 08/06 | 7 h 30 | 12 h 00 | 13 h 30 | 17 h 30 |
| Mardi 09/06 | 7 h 45 | 12 h 15 | 13 h 45 | 18 h 00 |
| Mercredi 10/06 | 7 h 30 | 12 h 00 | 13 h 30 | 17 h 45 |
| Jeudi 11/06 | 7 h 45 | 12 h 30 | 13 h 30 | 18 h 00 |
| Vendredi 12/06 | 7 h 30 | 12 h 00 | 13 h 30 | 17 h 30 |
Temps de trajet éventuel : à préciser séparément.
Un tableau clair et régulièrement tenu constitue déjà un premier élément de preuve !
UNE PREUVE PARTAGÉE POUR UNE JUSTICE PLUS ÉQUILIBRÉE !
- LE JUGE
Le juge tranche au vu des différents éléments produits par les deux parties. Il peut également ordonner toute mesure d’instruction qu’il estime nécessaire.
Dans son arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation applique ces principes : les éléments fournis par le salarié n’ont pas à constituer, à eux seuls, des preuves absolues.
Ils doivent simplement être suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.
LA CFDT RESTE MOBILISÉE POUR DÉFENDRE VOS DROITS !
CFDT
PLUS FORTS ENSEMBLE
VOS HEURES, VOTRE TRAVAIL, VOS DROITS !
No comments:
Post a Comment